アクセス数が多いため、随時情報の整理を行います。

追記はページの下部に随時追加する方法で行います。

従来の表記から内容変更の場合は、適宜補正を行います。

☑休業手当（≠休業補償）とは？

☑労働契約上の債権者都合の労務提供不能とは？

☑休業手当の対象と債権者都合の労務提供不能事案との違い

☑コロナウィルス感染者に対する出勤禁止措置は休業手当の対象か？

☑コロナウィルス感染者に対する保険給付は何がある？

☑感染拡大防止のために一定の症状の従業員を出勤禁止とする措置は休業手当の対象か？

☑2020年4月16日時点での給付金・支援金等の情報

・この記事・動画は2020年3月1日時点のものです。※2020年4月上旬に一部補正を行っております

・記載内容には注意を払っておりますが、誤りがある場合でも、いかなる責任も負いません。

・記載内容の無断複製・転載を禁止します。

2020年1月より、中国で発見された、新型コロナウィルス。人から人への感染を契機に世界中に拡大しています。その後、本稿執筆時点で感染拡大の収束の目途がつかず、小中学校の休校や、WHOがパンデミックの可能性について示唆しています。

2020年4月7日都市圏を対象に緊急事態宣言が発令されたため、地方自治体の知事から外出自粛要請、休業要請等が出されることとなります。

今回は休業手当・民法５３６条第２項（債権者に帰責事由のある履行不能。以下、債権者都合の労務提供不能）を中心に人事労務の専門家としての観点で、労使双方に役立つ情報をご案内します。

まずは、休業手当の根拠となる条文からご紹介します。労働基準法第26条です。

※因みに類似の言葉で休業補償がありますが、休業補償は労基法76条及び労災保険法上の給付に用いる概念のため、労基法２6条の休業手当とは異なります。

第二十六条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

簡単に言ってしまうと会社都合（広義）の休業が発生した場合は日給（平均賃金）の６０％払ってね。ということです。これは労働者の生活保障という観点で設けられた条文です。

では、どのような事由が休業手当の対象となるのでしょうか？

例えば・・・・・

・製造業における、機械の故障による操業停止

・宿泊業における顧客の大量キャンセルによる休業

・取引先からの一方的、突然の解約による売上の低下による休業

等々、一見すると、直接的に会社に責任があるとは言い切れない事案も休業手当の対象となります。

休業手当の対象とならないのは、一言でいうと不可抗力の場合です。これは、大規模な震災などの天災事変が考えられます。

休業手当の支払いがない場合、労基法１２０条により３０万円以下の罰金刑が科される場合があります。

少し話がそれますが、こんな質問を受けたことがあります。

Q.風邪を引いて会社を休みました。１日分の賃金が控除されたんですが違法ですか？休業手当の対象ですか？

A.債務者が、債務者の都合で債務の履行（労務の提供）をしなかっただけなので、休業手当の話ではありませんし、ノーワークノーペイの原則からも欠勤控除に問題はありません。

たくさんの方がいれば、こういう質問に対する相談対応もプロとして覚悟しなければならないと思った瞬間でした。

続いては、労働契約における危険負担に関するお話です。

とりあえず、民法の条文からご紹介。

民法５３６条第２項

債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。略

これをもう少し分かりやすく。

・労務の提供を受ける債権を持つ者→会社

・労務の提供をする債務を持つ者→労働者

・反対給付→賃金債権

・賃金債権を持つ者→労働者

・賃金債務を持つ者→会社

を前提に条文を読み替え＆注釈すると下記のように変化します。

会社の責めに帰すべき事由によって労務の提供を履行することができなくなったときは、労働者は、賃金を受ける権利を失わない。略

と、なります。

つまり、会社都合（狭義・限定的な意味）で休業した場合でも賃金債権は失わないということです（会社としてみると賃金債務を免れない）。

民法５３６条第２項の事例として以下のような事例が考えられます

・店に出勤したが、店舗のシフトミスでWブッキングが発生したことにより、『帰れ！』と言われ帰宅した。

・解雇がなされた後、判決で解雇無効が確定した場合の不就労期間。いわゆるバックペイ事案

休業手当の事案（機械の故障や、取引先起因等）と比べると、より直接的に会社側に不就労について責任があるように思えますね。

もちろん、天災地変などの当事者双方の責に帰すべき事由でないときは、労務の提供がなければ賃金債権も消滅します（民法５３６条第１項）。

休業手当が平均賃金の60％の支払義務に対して、債権者都合の労務提供不能とされた場合、原則として賃金額の100％の支払義務を負います。

また、100％の支払義務のうち、休業手当部分（60％）を支払えば、残りの40％について支払わなくても罰則はありません。したがって、会社都合の休業の場合においては、それが民法５３６条第２項に該当するｏｒしない、で揉めることがあります。そういった場合でも企業としては労基法を順守するために６０％の支払は速やかに支払っておくべきでしょう。※労働者都合の休業であれば支払う必要はありません。

後ほど図で示します。

下図のように、休業手当の対象事案は、民法の債権者の責に帰すべき事由よりも広い概念と言えます。また、債権者都合の労務提供不能は休業手当の対象に含まれています。

では、ようやく本題です。

Q.1　コロナウィルス感染者（無症状者含む）に対する出勤禁止措置は休業手当の対象か？

A.1　休業手当の対象とはなりません。

理由：労働安全衛生法第６８条・同法施行規則第６１条・感染症予防法第１８条第２項等で『病者の就業禁止』が規定されている為、使用者の責に帰すべき事由にならない。

※法を守っても、不可抗力（休業手当の支払義務なし）にはならないと言われたらシャレにならないですね。

続いては、労働者視点でこちら。

Q.2　コロナウィルス感染者に対する保険給付は何がある？

A.2　労務不能となった日の４日目以降に健康保険の被保険者に対して傷病手当金がでると思われます。金額は標準報酬日額の2/3です。但し、あくまでも健康保険の被保険者限定です。また、最初の３日間は待期となりますので、その間の欠勤控除が嫌であれば、最初の３日は年次有給休暇の利用をご検討ください。

ここがミソですね。

答えは何とも言えないけど、有休の使用を勧奨してくださいになりますね。

本稿執筆時点で行われている休校要請や、不要な外出を控えるような呼びかけというものはいわば感染の拡大を防止するという目的の策です。症状のみで一律に出勤禁止をするという措置も『万が一コロナウィルスに感染していたら・・・』とナーバスに考える気持ちもわからなくはありません。しかしながら、診断された病名による判断ではなく、症状のみでの出勤禁止措置は休業に関して不可抗力とまでは言えず、休業手当の支払対象となり得ます。※何とも前例がないので歯切れが悪くなってしまいます。

会社も労働者も年次有給休暇の活用を視野に入れて様子を見るようにしたほうが良いかもしれませんね。

2020/04/09追加

コロナ関連で感染者以外に命じる休業は、ほぼ休業手当の対象となります

事務職の方はテレワークなどがあり、通勤機会を減らすことで感染予防の措置を講じることが可能ですが、現業系の職種の方はテレワークなんて不可能です。

会社が休業を命じてくれない、テレワーク対応ができない、感染が怖いので休みます。こんな方も少なくありません。

この場合は休業手当の対象外となります。

理由：労働者自らが労務の提供を拒んでいるため、働く意思と能力があるとは判断されない。

生活のことを考えるのであれば、年次有給休暇の使用を請求することとなります。年次有給休暇の日数がなければ、欠勤又は休職を願い出るカタチとなります。

これも難しい問題です。

休校の影響で、子の世話のため、労働者が仕事を休むことは事業主視点では、欠勤となります。

欠勤である以上、ノーワークノーペイの原則から賃金の支給はありません。

政策による補償は、『休校の影響で、子の世話のため、労働者が仕事を休むことは、通常は欠勤だが、特別に有給の休暇とし、欠勤控除を行わない事業主に対して支給』されます。

事業主に当該措置を行うｏｒ行わないの選択権があります。

一部、新聞等の記事でこのような見解を見ました。

法令に基づく休業要請に従い、休業した場合不可抗力であるか否か？という論点です。

こちらも、はっきりした見解は示されていないのですが、私見を述べるのであれば、不可抗力には当たらないと考えます。

理由：休業要請に法的拘束力なし・制裁規定なし・休業要請自体が地域全体の事業所へ包括的に発令されること・各種助成金制度で休業手当相当額を全部または一部カバー可能な政策があること

上記の理由から、休業手当の不払いについて、不可抗力を以って免責である旨の主張が認められることは難しいと思います。

私見です。

☑休業手当の対象となるべき事由は比較的広く、不可抗力の証明が必要

☑債権者（会社）の責に帰すべき労務提供不能となった場合は、原則として賃金１００％の支払が必要。当事者間で争いがある場合は少なくとも６０％を支払っておいたほうが良い。残る４０％は民事で！

☑感染者に対しては病者の就業禁止規定があるため、休業手当不要。有休使用の勧奨や、傷病手当金の検討を

☑事業場の閉鎖や、病名不確定時の休業措置は休業手当の対象となり得る。労使合意の上、有休の勧奨も視野に

2020年4月16日時点の情報です。

不確実な情報もあるので、必ず、閲覧者自身で情報を精査してください。

※記載内容に誤りがある場合でもいかなる責任を負いません。

※記載内容の無断複製・転載を禁止いたします。